Kansen voor groei liggen bij nieuwe innovaties

Winning the War for Talent door vooruitlopen met 7 leertrends

Het IT-vakgebied wordt onder invloed van de digitale transformatie steeds breder en dus moeten meer professionals beschikken over digitale skills. Want kansen voor groei liggen in nieuwe innovaties als AI, Cloud en Data. Dat betekent ook dat het leren verandert. De behoefte aan rol specifieke leercontent waarbij mensen leren ‘on the job’ wordt steeds belangrijker. Wat betekent dit voor de manier waarop professionals het beste leren? Judith van Bemmel, Lead Digital Learning Services bij Capgemini Academy, over ‘Het nieuwe leren’.  

Kansen voor groei liggen bij nieuwe innovaties.
Ook leren moet innoveren.

Welke leertrends zijn op dit moment het belangrijkst?

“Momenteel zie ik zeven trends die van belang zijn.”

• “Gepersonaliseerd leren: Waar het tien jaar geleden meer gebruikelijk was om een afdeling op cursus te sturen, kijken organisaties nu meer naar welke mensen er achter de functie zitten. Welke training past daar het beste bij? Welke eisen aan functiekennis hebben we eigenlijk en hoe faciliteren we onze medewerkers daarbij? Daar horen meerdere korte momenten bij waarop mensen kennis tot zich kunnen nemen in plaats van één volgeplande dag met klasjes. 
• Flexibele leerpaden: Mensen willen kunnen afwijken van het vooropgezette leerpad als ze bepaalde wensen of behoeftes hebben die meer of minder expertise omvatten. Wat hier ook bij hoort, is dat de kennis altijd bij de hand is als het nodig is in de vorm van een portal of online hub.  
• Lifelong learning: Dit is de afgelopen jaren steeds meer evident geworden. Zeker gezien de huidige maatschappij waar digitale kennis morgen al verouderd kan zijn. Bedrijven zijn zich hier bewust van geworden en moedigen hun mensen aan om zich te blijven ontwikkelen. Ook werknemers lijken enthousiaster te worden van nieuwe leerkansen.  
• Leertechnologieën: Technologieën bieden enorm veel kansen in het leerproces. Neem een zonnepanelenmonteur. Met behulp van VR, AR en MR kan een monteur het leggen van panelen op het dak trainen zonder iedere keer een dak op te klimmen of bij klanten de deur plat te lopen. Of een binnenvaartschipper die de heftigste stormen leert bevaren zonder daadwerkelijk de zee op te moeten met windkracht 9.  
• Collaboratieve learning: Ook samen leren wordt steeds belangrijker. Het samenbrengen van mensen uit verschillende vakgebieden draagt bij aan sneller en beter leren. Vaardigheden als teamwork en communicatie skills leer je ook beter door middel van deze werkgroepen. Je gaat met elkaar in discussie en treedt buiten je eigen bubbel.  
• Datagedreven inzichten gebruiken om gepersonaliseerde leerplannen op te stellen: Op basis van data bepalen we steeds beter het aanvangsniveau. Waar staat iemand in zijn ontwikkelen en waar moet de werknemer naartoe? Welke vaardigheden zijn daarvoor nodig? Op basis van die data kunnen we hun leerpad vormgeven en tussentijds bijstellen. Ook kunnen we zo aan het einde meetbaar maken of onze interventie succesvol is geweest en welke impact het achterlaat in de organisatie.  
• Leercultuur binnen de organisatie: Traditioneel gezien werd vaak gekeken naar wat een organisatie zou moeten doen. Tegenwoordig zie je hier een shift: organisaties kijken naar hun werknemers en naar wat zij nodig hebben om business impact te realiseren. Ook bij personeel zie je een verandering: in plaats van e-learning als een verplicht nummertje te zien, zijn ze vaker enthousiast over de kans die ze krijgen om zich te kunnen ontwikkelen.”

Trends als gepersonaliseerd leren en flexibele leerpaden vergt natuurlijk ontzettend veel tijd en energie. Is het wel mogelijk om iedere training op maat te maken?  

“Het gaat om tijd en energie die we investeren in het behalen van belangrijke doelen. We hebben vaak wel een basisoplossing liggen voor bepaalde functies zoals inkoper of business analist. In die oplossing nemen we op wat er wordt verwacht van de functie en welke skills daarbij horen. Vervolgens passen we deze oplossingen volledig op maat aan op de individuele behoeftes en voorkeuren. Daarin kunnen mensen kiezen: wat ze interessant vinden, waar ze zich verder in willen ontwikkelen? Dit kun je vormgeven door middel van extra assessments, individuele gesprekken op basis van leerresultaten, TED talks, en video’s. Natuurlijk is gepersonaliseerd leren intensiever dan een standaardoplossing. We werken daarom altijd in samenwerking met de klant. Neem functioneringsgesprekken: die kunnen wij niet voeren, dat moet de klant zelf doen. Daar komen leerdoelen en ambities uit. Die kunnen wij weer meenemen als we een leerplan opstellen. Hierdoor worden de resultaten ook iedere keer beter voor onze klant. Het kost dan wel tijd en energie, maar zowel de klant als wij plukken de vruchten van het harde werk. ” 

Zelf ook meewerken aan het leertraject van de eigen medewerker is een grote verantwoordelijkheid voor organisaties. Hoe wordt daarop gereageerd?  

“Het valt of staat met hoe je vanaf het begin samenwerkt en communiceert. Organisaties realiseren zich steeds meer dat ze zelf een grote rol spelen in het aantrekken en behouden van talent. Waar we voorheen zagen dat een groep werknemers naar een klas effectief communiceren werd gestuurd als het samenwerken niet ging, kijken we tegenwoordig naar het grotere plaatje. Is het communiceren wel het probleem? Of ligt het aan de bedrijfscultuur of de manier van leidinggeven? Op die manier zoeken we met elkaar naar de oplossing. Je wilt uiteindelijk ook kunnen zeggen dat een training effect heeft gehad. Het is meer een traject geworden dan een eenmalige training. De leerervaring die bij het traject hoort, moet motiverend en inspirerend zijn. Een Learning eXperience Platform (LXP) sluit daar mooi bij aan. Door een inspirerend platform te bieden en veel verschillende leeractiviteiten aan te bieden, neem je barrières weg. Het bouwen van rolspecifieke leerpaden, waarin leercontent op verschillende manieren wordt aangeboden (video, e-learning, infographic, quizzen) helpt organisaties de (digital) skillgap te dichten.” 

Capgemini Academy vindt het belangrijk dat mensen continu toegang hebben tot benodigde kennis. Maar hoe weet je vooraf wat iemand nodig heeft? 

“Vooraf stellen we vast wat iemand moet weten en kunnen voor een bepaalde functie. Bij een transformatie kijken we naar wat er gaat veranderen in die rol en hoe dat eruit gaat zien op grote lijnen. We hebben onlangs een van de grootste steden in Nederland begeleid bij de overstap naar S/4 HANA. We hebben een SAP transformation hub ontwikkeld. Dit is één centrale plaats waar alles wat medewerkers moeten weten, bij elkaar komt. Als er vragen zijn, kunnen werknemers op de ‘help button’ klikken. Dan verschijnt er bijvoorbeeld een filmpje of een korte e-learning waarin ze zien hoe het systeem werkt. Wat we hiermee waarborgen is dat mensen rolspecifieke content krijgen als ze dat nodig hebben. Niets meer en niets minder. Voor een inkoper is de benodigde kennis anders dan voor een functioneel beheerder. En opgedane kennis breng je direct in de praktijk waardoor het blijft hangen. Mensen groeien hierdoor snel.” 

Meer weten over wat je kunt doen om jouw talent duurzaam inzetbaar te houden?

Neem contact op met Capgemini Academy voor een advies of training op maat. We helpen je graag!