Digitaal talent blijven ontwikkelen

Winning the War for Talent door digitale ervaring

Talent boeien en binden is altijd een uitdaging geweest voor werkgevers. Maar doordat veranderingen in digitalisering elkaar steeds sneller opvolgen, rijst de vraag wat dat talent precies nodig heeft om talentvol te blijven. Waar een IT-afdeling vroeger vooral softwareprogramma’s ontwikkelde, moeten werknemers zich vandaag de dag op allerlei terreinen technische skills eigen maken. Hoe houd je je bedrijf en vooral je mensen up-to-par? Een interview met Reinoud Ykema, Lead Training Services bij Capgemini Academy schijnt meer licht op de invloed van steeds snellere digitalisering op The War for Talent.  

Digitalisering van de samenleving vraagt om digitaal talent

Hoe zou je digitaal talent definiëren? 

“Digitaal talent gaat voor mij verder dan de klassieke IT’er. Bij het begrip IT denken mensen vaak aan programmeurs. Maar onze hele samenleving is gedigitaliseerd. Zelfs vuilniswagens en kliko’s zijn voorzien van chips waardoor het verwerkingsproces bijna volledig data-driven is. Digitaal talent omvat inmiddels dus veel meer, bijvoorbeeld business analisten, projectleiders en scrum masters. En om als professional goed te functioneren binnen een gedigitaliseerde samenleving heb je een breder pakket aan vaardigheden nodig. Denk aan analytisch vermogen, gestructureerd denken, maar ook aan communicatieve vaardigheden en creativiteit. Je kunt haast niet meer analoog functioneren. Scholing en vooral bijscholing worden dus steeds belangrijker.” 

Hoe trek je als bedrijf digitaal talent aan en hoe borg je dit?

“Vroeger kon je misschien nog wegkomen met digitale kennis van tien jaar geleden. Nu is de kennis van vandaag morgen alweer gedateerd. Dat betekent dat mensen die de digitale kennis en snelheid hebben, heel populair zijn. Als iemand dit kan combineren met communicatieve vaardigheden, zodat technische kennis gedeeld kan worden met het team om de IT’er heen, is hij of zij de ‘ideale specialist’. Die moet je zien te binden. Dit kan natuurlijk met een goed salaris, flexibiliteit in thuiswerken, de vrijheid om werk en privé goed te kunnen combineren en voldoende doorgroeimogelijkheden. Daarbij draagt scholing, zowel formeel als informeel leren ‘on the job’, bij aan de aantrekkelijkheid van een bedrijf. Een bedrijf dat zijn medewerkers de mogelijkheid biedt om digitale vaardigheden te ontwikkelen, trekt makkelijker nieuwe talenten aan én houdt ze langer vast. Digitale vaardigheden bestaan uit drie categorieën: technische skills, methodes en persoonlijke skills. Er is dus een breed pallet waaruit zowel het bedrijf als medewerkers kunnen kiezen.” 

Hoe leer je deze digitale vaardigheden aan?

“Belangrijk is om te leren van zowel praktijk als theorie. Toen ik in de jaren negentig werd opgeleid tot programmeur, leerde ik vooral de technische kant. Eenmaal in de praktijk had ik geen idee hoe ik een probleem moest oplossen. Dat stond niet in mijn leerboek. Of neem AI: die technologie is ontwikkeld in een spreekwoordelijk laboratorium. In de afgelopen paar maanden is AI ineens zo snel geëvolueerd dat ook de gevaarlijke gevolgen voor de praktijk nu pas duidelijk worden. De techniek om stemmen exact na te bootsen, het creëren van online personen die niet bestaan, programma’s die werkstukken schrijven en daarmee ons schoolsysteem voor nieuwe uitdagingen stelt: we realiseren ons nu dat ethische grenzen nog onvoldoende zijn vastgesteld om deepfaketechnologie of ChatGPT aan te kunnen als maatschappij. De praktijk is dus een belangrijke leerschool.” 

Hoe zorg je dat je digitale talenten zich blijven ontwikkelen? 

“Het belangrijkste is doorzettingsvermogen. Talenten kunt het zich niet meer permitteren om te denken: ‘Ik doe dit al zo lang, ik weet het nu allemaal wel’. De wereld verandert zo snel dat jouw ervaring er op een gegeven moment niet meer toe doet. Hoe goed je ook functioneert in je rol, die rol zelf verandert voortdurend. Je moet je blijven ontwikkelen, anders streven nieuwe talenten je zo voorbij. Hetzelfde geldt voor bedrijven. Stilstand is achteruitgang. En hoe sneller de vooruitgang, hoe gevaarlijker stilstand is.” 

Als technologie sneller ontwikkelt dan de mens, heeft het opleiden van mensen dan nog wel zin?

“Ja, juist! Mensen zijn, net als ten tijde van de industriële revolutie en golven van digitale automatisering in de jaren tachtig en negentig, vaak bang om hun baan kwijt te raken. Maar de menselijke component blijft ook nu belangrijk. Dat betekent wel dat we kritisch moeten zijn op wat we onderwijzen. Het gaat er niet om dat je het slimste idee of de snelste oplossing hebt. Daar hebben we AI of andere technologie voor. Het gaat erom dat je het beste begrijpt hoe je deze technologie inzet. Tot voor kort bouwden hackers nog zelf scripts. Binnenkort geven ze AI de opdracht: ‘voer deze scripts uit op zoveel mogelijk servers en doe dat totdat je door een systeem heen komt’. Daar kun je heel angstig van worden, maar je kunt het ook omdraaien. Zorg dat je security experts begrijpen hoe dit werkt en hoe je technologie juist inzet om je systemen te beveiligen. Mensen krijgen weliswaar een andere rol, maar hun intelligentie hebben we nog steeds nodig.” 

Met wat voor soort vragen lopen bedrijven rond?  

“Over het algemeen krijgen we vrij afgebakende verzoeken zoals een groep werknemers die Java moet leren. Dan zeg ik: ‘Oké, Google maar. Op internet staat genoeg informatie. Waarom wil je specifiek deze training?’ Wat ik daarmee bedoel: het is goed om jezelf af te vragen wat je van je mensen verwacht voor je ze op training stuurt. Wat kunnen ze nu nog niet en wat moeten ze wel kunnen? Wat hebben ze nodig? Een programmeertaal aanleren is niet het meest spannende. Maar om een taal te leren gebruiken en er gezamenlijk doelen mee te behalen, daar ligt de uitdaging. Digitalisering is een mooi begrip, maar ook heel holistisch. Onderaan de streep wil je uiteindelijk resultaat zien. Daar helpen wij bij.”

Hoe kun je als trainer daaraan bijdragen?

“Een belangrijk element is mensen stimuleren zelf na te denken. Technologie is mooi, maar geen doel. Je moet het in de praktijk kunnen toepassen. Hoe zorg je dat je de juiste requirements opstelt? Hoe stel je de juiste vragen en hoe zorg je dat je afstemt op wat je klant nodig heeft? Daarvoor moet je leren om je in de andere partij in te leven. Digitaal talent heeft reflecterend vermogen; dat is urgent en onderscheidend. Dat leer je niet via een onlinecursus. Leren vanuit de ervaring werkt het beste. Daarom werken wij uitsluitend met trainers die praktijkervaring hebben en als geen ander begrijpen welke vaardigheden essentieel zijn.” 

Meer weten over wat je kunt doen om jouw talent duurzaam inzetbaar te houden?

Neem contact op met Capgemini Academy voor een advies of training op maat. We helpen je graag!